L’expertise, nouveau socle du travail à l’ère numérique

Le statut vacille, les grilles s’effacent, les parcours balisés se fissurent. L’entreprise du XXIe siècle entre dans une ère radicalement nouvelle, où l’expertise supplante la compétence, où l’individu façonne sa légitimité par l’action, l’engagement et la pertinence de ses contributions. Portée par la transformation numérique, cette mutation redéfinit les équilibres entre employeurs et salariés, et impose de repenser les mécanismes de reconnaissance, d’évolution et de transmission dans les organisations.

Une distinction fondatrice : compétence ou expertise ?

Dans le langage courant, compétence et expertise sont souvent interchangeables. Pourtant, la différence est structurelle. La compétence relève d’un apprentissage validé : elle est enseignée, certifiée, mesurée selon des critères normés. Elle installe l’individu dans une position acquise, parfois figée, qui suppose peu de réinvention. Une fois qualifié, le professionnel peut être tenté de capitaliser sur cette reconnaissance, sans nécessairement actualiser ses savoirs.

À l’opposé, l’expertise n’est jamais définitivement acquise. Elle se construit dans la complexité, l’adaptation, la capacité à apporter des réponses originales à des problématiques mouvantes. Là où la compétence peut être transmise de manière standardisée, l’expertise naît d’un cheminement personnel, nourri par l’intuition, l’expérience et la confrontation continue au réel. C’est un savoir vivant, contextuel, toujours perfectible, légitimé non par une autorité extérieure mais par les pairs — ceux-là mêmes qui sollicitent, reconnaissent, et partagent cette valeur ajoutée.

L’expert, un acteur autonome dans un collectif choisi

Cette distinction ne relève pas d’un débat académique. Elle engage un bouleversement profond dans la manière dont les individus se positionnent au sein des organisations. Le titulaire d’une compétence s’inscrit dans un schéma classique : il répond à une demande préexistante, exécute une mission déterminée, dans un cadre structuré. L’expert, lui, devient force de proposition. Il choisit son champ d’action, le façonne au fil du temps, et l’adapte en fonction des mutations technologiques, des besoins émergents, ou de ses propres centres d’intérêt.

Cette autonomie croissante transforme la relation au collectif. L’expert ne se contente pas d’appartenir à une équipe ; il contribue à définir ses contours, sa dynamique, sa raison d’être. Il rejoint une communauté d’intérêts, et non une simple hiérarchie. Ce glissement d’un lien de subordination vers un lien d’affiliation redonne sens à l’engagement professionnel, et participe à une redéfinition des équilibres dans l’entreprise.

La fin du « tout statut » : un héritage qui se délite

Ce que le XXe siècle avait lentement mis en place – statuts protecteurs, carrières linéaires, avancement à l’ancienneté – semble aujourd’hui en décalage avec les logiques de l’économie numérique. L’idée même de « poste à vie », figé dans une fiche métier, peine à survivre à l’accélération technologique et aux ruptures sectorielles. Au contraire, l’expertise s’avère le seul capital qui résiste à l’obsolescence : elle évolue, se réinvente, se mutualise.

Dans cette perspective, le diplôme devient un point de départ, non une garantie. L’apprentissage ne s’achève plus à la sortie de l’école, mais s’inscrit dans une boucle continue. Chaque collaborateur devient le principal garant de sa valeur professionnelle. Il ne s’agit plus simplement d’être à jour, mais d’être pertinent. Plus encore : d’être sollicité, recherché, reconnu comme indispensable dans un environnement où l’information est disponible, mais la capacité d’analyse et de mise en œuvre fait la différence.

L’expertise n’est pas un luxe

Une telle transformation n’est pas réservée aux métiers intellectuels ou aux cadres supérieurs. L’expertise s’exprime dans tous les domaines, y compris les métiers manuels ou techniques. Elle rejoint en cela l’esprit du compagnonnage : transmission par les pairs, culture de l’excellence, valorisation du geste et du savoir-faire. L’expert n’est pas celui qui a suivi le plus long cursus, mais celui qui continue d’apprendre, d’expérimenter, de transmettre.

Ainsi, penser l’expertise comme une élite revient à nier son essence : elle est au contraire un levier d’émancipation pour tous, à condition que les conditions d’apprentissage et de reconnaissance soient réunies. Le numérique, en ce sens, peut être un formidable accélérateur… ou un facteur d’exclusion, si l’accès aux outils et aux environnements de développement reste inégal.

Une nouvelle fracture : l’accès à l’apprentissage continu

La ligne de partage ne passe plus uniquement entre les diplômés et les non-diplômés, mais entre ceux qui peuvent actualiser leur expertise en permanence… et ceux qui en sont empêchés. La fracture numérique, générationnelle ou sociale, peut ainsi enfermer certains professionnels dans des logiques de dépendance, où la compétence validée hier devient une entrave à l’employabilité de demain.

Face à cela, les entreprises ont un rôle décisif à jouer. En investissant dans la formation continue, en favorisant la création de communautés d’apprentissage, en stimulant la curiosité et l’expérimentation, elles peuvent transformer l’expertise en moteur collectif. Cela suppose de dépasser le modèle classique du plan de formation descendant, au profit de démarches horizontales, souples, construites avec et par les salariés. Pour relever ce défi, certains parcours de reconversion et formations, tels que ceux de Daniel Moquet, offrent un appui concret aux professionnels dans leur évolution.

De nouveaux devoirs pour les employeurs

Le renversement de logique est profond : si l’individu devient responsable de son employabilité, l’entreprise hérite d’une obligation de moyens. Elle doit offrir des environnements favorables à l’épanouissement des expertises, encourager la porosité entre équipes, valoriser le mentoring, faciliter les échanges de pratiques. À l’instar de ce que décrit le chercheur Philippe Baumard, il s’agit de maintenir des espaces où l’expertise peut croître sans enfermer dans une hyper spécialisation stérile.

Dans ces espaces, les rôles évoluent. Les experts les plus avancés peuvent devenir des « vigies », chargées d’identifier les signaux faibles, d’alerter sur les risques d’obsolescence, de proposer des parcours d’actualisation. Loin de toute verticalité, cette dynamique s’ancre dans la reconnaissance mutuelle, le partage volontaire et la volonté de faire grandir les autres. Ce n’est pas un hasard si les entreprises les plus innovantes ont structuré des filières ou des guildes d’expertise, échappant aux logiques de grades ou de titres.

L’avenir des fiches de poste en question

Dans ce contexte, les outils classiques de gestion RH montrent leurs limites. La fiche de poste figée, fondée sur une description précise et durable des tâches, devient obsolète dès lors que les besoins évoluent tous les six mois. L’expert, lui, entre dans l’organisation avec une mission à clarifier, un champ à explorer, des marges de manœuvre à négocier.

Le recrutement ne se fait plus uniquement sur un CV ou une grille de compétences, mais sur une adéquation culturelle, une capacité à adhérer aux valeurs, à dialoguer avec les autres, à créer du sens. La réussite ne réside plus dans l’exécution fidèle d’un plan, mais dans l’invention d’un chemin, parfois inattendu, mais pertinent. L’expert n’hérite pas d’un poste ; il crée sa place.

Vers une entreprise des Lumières ?

Cette transition peut désorienter. L’expertise ne s’inscrit dans aucun parcours linéaire. Elle ne se valide pas, elle ne se décrète pas. Elle se construit dans l’essai, l’erreur, le doute, la confrontation. Elle suppose de renoncer au confort des certitudes, d’accepter de rester un éternel apprenant. Elle exige de l’humilité, mais aussi de la détermination.

Mais elle offre aussi une promesse inédite : celle d’un travail porteur de sens, fondé sur la contribution réelle, la reconnaissance par les pairs, l’épanouissement personnel. Elle redonne à chacun la liberté de penser, de choisir, d’agir. Elle transforme l’entreprise en un lieu d’expérimentation intellectuelle et sociale.

Et si, finalement, c’était là le début d’un nouvel humanisme professionnel ? Un monde où l’on ne serait plus assigné à sa case, mais invité à tracer sa voie — avec les autres, et pour les autres.